In hoeverre kunnen we mensen veranderen door persoonlijk leiderschap?

Mikrocentrum,  6 juli 2017
persoonlijk leiderschap arielle

Een veel gebruikte dooddoener bij weerstand tegen trainingen waarbij zelf iemand aan de bak moet, is de opmerking: “Zo ben ik nu eenmaal”. Of “Dat zit in zijn of mijn karakter en het karakter van mensen is niet te veranderen”. Ik wil u dan ook graag de vraag voorleggen: “In hoeverre kunnen wij mensen wezenlijk veranderen? Wat staat vast en wat is veranderbaar?” Als trainer en coach houd ik mij inmiddels al decennia lang bezig met deze vragen op het gebied van persoonlijk leiderschap en verandermanagement.

Als coach help ik mensen een verandering in zichzelf aan te brengen en als trainer hoe u uzelf en anderen vanuit uw functie kunt veranderen. Er zijn inderdaad aspecten die zeer moeilijk veranderbaar zijn. De ervaring leert dat verandering samenhangt met ons perspectief op de werkelijkheid oftewel hoe wij ons zelf, de ander en de wereld zien.

Ongezonde eetgewoonten

Uit ervaring weet ik hoe lastig het bijvoorbeeld is, te stoppen met eetgewoonten waarvan ik weet dat ze slecht zijn voor je gezondheid. Zo ben ik te zwaar en telkens wanneer ik mij voorneem geen slechte suikers zoals ijsjes of chocolade te eten, hoe meer zin ik erin krijg en hoe meer weerstand ik voel tegen het stoppen met het eten hiervan. We hebben het hier over wat uw een eetverslaving kunt noemen en u kunt de tv niet aanzetten of het gaat over hoe wij eigenlijk moeten eten en hoe wij eruit moeten zien. Het is heel goed mogelijk dat juist het oordeel ‘U moet gezonder eten want anders ziet u er niet uit zoals de maatschappij dat voorschrijft’, ervoor zorgt dat ik het vertik. Ik moet al zoveel en ik heb geen zin om daar nog iets aan toe te voegen. Ik bepaal zelf wel waar ik gelukkig van word. En als ik dan weer eens in de spiegel kijk wanneer de zomer voor de deur staat, dan begint het hele circus weer opnieuw.

Met leidinggeven is het niet anders

Mogelijk is het niet veel anders met de eisen die een organisatie tegenwoordig aan zijn medewerkers stelt. “Het zou goed zijn voor onze organisatie wanneer we meer gebruik maken van ons Human Capital. Sterker nog, het is van levensbelang. Om die reden moeten we onze teams meer zelfsturend maken en onze mensen trainingen laten volgen zodat ze zelfstandiger en pro-actiever worden. Zo krijgen we een sterkere positie op de markt“. Vanuit theoretisch oogpunt klopt deze gedachtegang net zo als bij het voorbeeld van gezond eten. En net zoals bij gezond eten valt er veel weerstand te verwachten bij medewerkers die tot voor kort gewaardeerd werden om hun loyaliteit en volgzame karakter doordat ze deden wat hen werd opgedragen.

NLP en veranderbaarheid

De vraag blijft, hoe doorbreken we nu die weerstand? Het antwoord op deze vraag kunnen we o.a. vinden in het gedachtegoed van de NLP (Neuro Linguïstisch Programmeren).

De essentie van NLP is dat wij mensen leren verantwoordelijkheid te nemen voor ons eigen leven. Dat wil niet zeggen dat wij overal invloed op hebben; niet alles is maakbaar. We hebben wel veel meer invloed dan we denken. Waar we nu precies wel en geen invloed op hebben laat het model De Piramide van Dilts zien. In de trainingen die ik geef komt dit model uitgebreid aan de orde en wordt het ingezet om persoonlijke veranderingen vanuit uw functie te realiseren.

Piramide van Dilts

Dilts piramide

Ik wil mij nu beperken tot het volgende. Het model laat zien dat hoe hoger u in de piramide komt, hoe lastiger iets te veranderen is. Ook laat het de relatie zien tussen de zes elementen. Wij veranderen pas ons gedrag als wij hiervan het nut voor ons zelf inzien. Het nut hangt samen met onze persoonlijke waarden en onze overtuigingen.

Als we er niet in geloven dan doen we het niet

Stel dat wij heel graag promotie willen maken omdat we dan meer gaan verdienen. Dan kunnen we die nieuwe auto kopen, maar we zijn ervan overtuigd dat wij die kans toch nooit krijgen. Dan zullen wij ons daarnaar gedragen door niet te solliciteren om het ondraaglijke gevoel van afwijzing te voorkomen.

Persoonlijk leiderschap: nuttig voor u én voor uw medewerker

Wanneer u van een medewerker verwacht dat hij ander gedrag gaat vertonen omdat dit nuttig is voor uw bedrijf, dan zal deze medewerker hier ook van overtuigd moeten zijn. Hier loopt het vaak spaak. Wat kunt u nu doen om mensen het nut van een bepaalde verandering te laten inzien? Mijn antwoord hierop is: luister vooral eerst naar hen en geef aandacht aan hun verhaal.

De kracht van LSD, Fair Witness en Rapport

Een bekende communicatietechniek welke hiervoor gebruikt wordt is de LSD-methode. Een leidinggevende, de ambassadeur van de gewenste (cultuur)verandering zal veel moeten Luisteren, Samenvatten en Doorvragen. Ogenschijnlijk eenvoudig maar in de praktijk lastig doordat wij zo vastzitten aan onze eigen kijk op de wereld. Voor u het weet, stelt u sturende, suggestieve vragen omdat u de ander in uw straatje wil krijgen. Om de communicatietechniek van LSD eigen te maken moet u een bepaalde houding ontwikkelen. In de NLP noemen we dit de Fair Witness-houding; een niet oordelende houding. Door open te staan voor het verhaal van medewerkers en uw eigen mening tijdelijk te parkeren, waardoor u echt kunt luisteren, bouwt u een vertrouwensband oftewel Rapport (NLP-term) op. U laat horen dat u echt luistert door regelmatig samen te vatten en de juiste doorvragen te stellen.

Een voorbeeld uit de praktijk; U bent nooit te oud om te leren

Dat u nooit te oud bent om te leren, maak ik regelmatig mee in leiderschapstrainingen. Er wordt vaak gezegd dat wanneer iemand de 50 is gepasseerd u het eigenlijk wel kunt vergeten, zo iemand is te vastgeroest in zijn denkbeelden. Niets is minder waar. Zo was ik recent nog bij een groep teamleiders van een gerenommeerd productiebedrijf waarbij twee senioren hun strepen ruimschoots verdiend hadden met de oude stijl van leidinggeven. In het leidinggeven van de vorige generatie werd u gewaardeerd door van alle details op de hoogte te zijn, zodat als er vragen komen, u meteen een antwoord paraat heeft en het probleem voor mensen oplost. Als er dan opeens aan u wordt gevraagd om meer te gaan coachen en te delegeren dan is het alsof ze een soldaat vragen om diplomaat te worden.

Bij aanvang van de training waren deze twee personen wat sceptisch maar zienderogen zag ik ze open gaan. Vanaf het moment dat ze de kracht van LSD zelf ervoeren, doordat er eerst naar hen werd geluisterd, waren ze bereid om LSD bij hun eigen medewerkers te gebruiken. De muur brak en er kwam een potentieel naar boven wat er altijd al had gezeten. Want laten we eerlijk zijn, hoewel wij mensen qua uiterlijk onnoemlijk veel kunnen verschillen, diep van binnen verlangen we allemaal naar waarden als Vrijheid, Saamhorigheid en Eigenheid. Als mens en als medewerker wilt u de dingen het liefst op uw eigen manier doen met het beste resultaat voor de organisatie.

Als trainer en coach pleit ik ervoor om naast de nodige efficiëntie, effectiviteit en kostenbesparingen ook eens te kijken naar bovenstaande waarden en deze mee te nemen in het bedrijfsbeleid. Want wanneer u als leidinggevende aandacht geeft aan deze hoge menselijke waarden dan krijgt u er de rest bij cadeau.

Een ander dieet?

Ik ben ervan overtuigd dat wanneer ik dit toepas bij mijn eetgewoonten, ik heel wat ijsjes kan inruilen voor gezonder eten. Ik laat u de volgende keer weten of het is gelukt.

Over de schrijver

Deze blog is geschreven door leiderschapsdocent Ariëlle van Gastel. Bij Mikrocentrum geef ze de cursussen Leidinggeven op de werkvloer, Coachend leidinggeven en Zelfmanagement