Werkgevers doen volstrekt te weinig voor participatiewet

Petra Boute - Today HR,  5 maart 2015
foto bij Prince2 toolbox

De kop van de P&O nieuwsbrief liegt er niet om…  Het komt juist mijn inbox binnen op het moment dat ik met een voldaan gevoel van een HR-bijeenkomst over dit thema terugkom. Ze baseren hun stelling op het feit dat er in de maand januari niet meer dan 20 vacatures gepubliceerd werden waarin specifiek gezocht werd naar mensen die onder de normen van de Participatiewet vallen. En dat terwijl het ministerie streeft naar 100.000 extra arbeidsplaatsen…

 

Het zet me aan het denken want het staat haaks op het feit dat het publiceren van een dergelijke expliciete uitnodiging naar de specifieke doelgroepen niet toegestaan is. Anti-discriminatiebepalingen laten niet toe dat bij werving van nieuwe medewerkers uitsluitend kandidaten uit de doelgroep gezocht worden.

 

In het algemeen is er geen sprake van onwil, maar het lijkt erop dat HR managers gewoonweg niet weten hoe invulling te geven aan deze nieuwe wetgeving.

 

Bedrijven hebben vanuit het maatschappelijk verantwoord ondernemen al lang acties ondernomen medewerkers met een verdere afstand tot de arbeidsmarkt erbij te betrekken. Zo worden bepaalde werkzaamheden reeds uitbesteed aan sociale werkvoorzieningen. Moet dat werk nu terug gehaald worden naar de bedrijven om te worden verricht door de mensen uit de Participatiewet-doelgroep?

 

Van verdringing op de arbeidsmarkt zou geen sprake moeten zijn. Er zouden juist extra arbeidsplaatsen gecreëerd dienen te worden, maar vind maar eens mogelijkheden deze te creëren en al helemaal niet voor een paar procent van het personeelsbestand. En kunnen deze banen gecreëerd worden, zonder dat het ten koste gaat van het bedrijfsresultaat?

 

Tijdens een kennis/netwerkbijeenkomst over dit thema vertelde iemand dat het in gesprek gaan met oudere, vaak duurdere, medewerkers die over een dag minder werken, wellicht financieel budget op kan leveren voor een jongere medewerker uit de doelgroep die in meer uren, tegen dezelfde kosten, dezelfde output oplevert. Klinkt me goed en zeer creatief in de oren in ieder geval. Wellicht is dat ook een idee voor andere werkgevers.

 

Als later het idee van jobcarving naar voren wordt gebracht, blijkt dat het principe van een functie creëren door taken uit andere functies te isoleren eigenlijk al veelvuldig toegepast wordt om bv de ‘eigen’ zieke medewerker aan de slag te houden en te kunnen re-integreren met passende, vervangende (veelal lichtere) werkzaamheden. Een van onze klanten heeft bij voorbeeld haar machinegebonden inpakwerkzaamheden weten los te koppelen van de machine zelf waardoor tijdstip en werktempo zelf bepaald kon worden. Ook zijn er organisaties in de kunststofverwerkende industrie waarbij we werkzaamheden van de nachtdienst naar de dagdienst hebben gehaald door het proces anders te organiseren. In veel gevallen werken dergelijke oplossingen zelfs tot een mooie kostenbesparing.

 

Al met al is de Participatiewet nog wel een nieuw dilemma voor HR managers en leidinggevenden. Want wie wil er wachten tot de quotumwet komt en de boete afkopen?

 

Gelukkig is het zover nog niet en zijn er genoeg kansen; vanuit Social Return on Investment (SROI) bemiddelen wij bij voorbeeld al jaren mensen naar een betaalde baan. De medewerkers komen in veel gevallen bij ons in dienst en worden op sociaal emotioneel vlak begeleid.

 

Deze begeleiding wordt volledig betaald door subsidies, waardoor bedrijven op juridisch en maatschappelijk vlak volledig ontzorgd worden. Het overgrote deel van de subsidie vloeit bovendien terug naar het bedrijf, om financieel geprikkeld te worden. Op dit moment heeft ons bemiddelingsbureau zelf pilots waarin een groep van 5 medewerkers vrijwel kostenneutraal ingezet worden voor niet tijdgebonden (geïsoleerde) werkzaamheden. Zo bedenken we samen een goede en creatieve oplossing om invulling te geven aan deze nieuwe uitdagingen.