- 14 maart 2018
- Leestijd: 6 minuten
Coachend aansturen als onderdeel van continu verbeteren bij DAF Trucks
In 2007 introduceerde DAF Trucks het PACCAR Production System (PPS): een managementfilosofie waarbij continu verbeteren en coachend leiderschap centraal staan. Met behulp van PPS werkt de medewerker bij DAF Trucks aan een cultuur van continu verbeteren, waarbij de focus ligt op verminderen van verspillingen. Om de invoering van PPS te ondersteunen is in 2010 de training ‘Coachend aansturen’ samen met Mikrocentrum opgezet met als doel teamleiders te ontwikkelen naar een nieuwe stijl van leidinggeven. Adviseur Training en Development Linda Rossen bij DAF Trucks, supervisor Michiel Claasen en teamleiders Andreas Grey en Wim Katoen vertellen samen met trainster Ariëlle van Gestel over hun ervaringen.
“PPS is een mindset die uitgaat van coachend en ondersteunend leiderschap richting de Gemba, ofwel de werkvloer. De medewerkers en teams staan centraal en worden niet meer op de traditionele directieve manier aangestuurd. Vanuit de PPS gedachte kent iedere medewerker zijn of haar proces, product of dienst goed, waardoor deze ook meer zeggenschap en verantwoordelijkheid heeft over het eigen werk. Leidinggevenden hebben hierin een ondersteunende functie.” aldus Linda Rossen.
“Als lerende organisatie stimuleren we medewerkers dan ook zichzelf te ontwikkelen. Zij krijgen hierbij support van de leidinggevende.”
Medezeggenschap en eigenaarschap als basis binnen het team
De teamleiders die de training volgden, werken al geruime tijd bij DAF Trucks en maken de cultuurverandering van dichtbij mee. Michiel: “De wereld verandert en de mens daarmee ook. Waar je vroeger deed wat de baas zei, wordt er nu steeds meer op basis van wederzijds respect en eigen inbreng gewerkt. Wanneer iemand de mogelijkheid krijgt te werken op basis van eigenaarschap, zal diegene sneller komen met ideeën.” Michiel vult aan: “Medezeggenschap bevordert meer en betere output. Wanneer een (verbeter)proces door het gehele team gedragen wordt, dan gaat dat veel gemakkelijker en is er een betere flow.”
Een training die continu in ontwikkeling is
Ariëlle van Gestel: “8 jaar geleden startten we met de training in een overgang tussen de oude en nieuwe leiderschapsstijl. Zo konden teamleiders geleidelijk wennen aan de nieuwe richting. Nu PPS, en daarmee de cultuurverandering, vorm heeft gekregen, is de training volledig gericht op leiderschap nieuwe stijl. De training is de afgelopen jaren geëvolueerd en meegegroeid met de cultuurverandering binnen DAF Trucks. De evolutie is nog steeds gaande, zo gaan we bijvoorbeeld steeds meer ervaringsgericht leren.”
Dit past volgens Linda Rossen ook in de toekomstvisie op leren van DAF Trucks: “We gaan meer richting blended learning: een mix tussen klassikaal, e-learning en training on the job. De training ‘Coachend aansturen’ evolueert hierin mee. Zo willen we een combinatie maken tussen onze e-learningmodules over leidinggeven, de klassikale training door Ariëlle en de eindpresentatie waarin de teamleiders hun outcome en plan van aanpak presenteren. Dit sluit ook aan op onze visie op opleiden: 10% leren door het trainingsprogramma, 20% leren van anderen en 70% leren door ervaring.”
Anders denken over leidinggeven
Hoe waren de ervaringen van de teamleiders tijdens de training “Coachend aansturen”? Andreas geeft aan dat hij anders is gaan denken over leidinggeven:
“Ik houd nu meer rekening met anderen en heb geleerd mensen te accepteren hoe zij zijn.''
''Je leert ook kijken naar je eigen gedrag en hoe dit overkomt op anderen. Ik ben doorgegroeid naar teamleider: eerst stond ik tussen de teamleden in en nu geef ik ze leiding. De training gaf handvatten om hier invulling aan te geven. Goede communicatie is dan ook één van de belangrijkste onderwerpen in deze training.”
Voor Wim waren omgaan met weerstand, communicatie en jezelf tegenkomen belangrijke onderwerpen in de training: “De training leert je eerst te luisteren voordat je aannames maakt. Nu vat ik eerst het verhaal samen en vorm daarna mijn mening, alvorens ik een beslissing neem. Je leert dit ook door rollenspellen. De trainingsacteur wist hierbij net iets over de drempel te gaan en mij zo helpen zien waar ik vast kwam te zitten. Daarnaast heb ik geleerd situaties en het karakter van mensen beter aan te voelen en hier naar te handelen.”
Michiel vult aan: “Wat ik nu steevast gebruik is het outcome model. Wanneer iemand met een probleem naar me toe komt, dan vullen we het model samen in. Zo bepalen we ons doel en wat we gaan doen om daar te komen. Ook de Roos van Leary is een krachtige tool die je meekrijgt. Als je in hoofdlijnen begrijpt dat bepaald gedrag een reactie oproept, dan weet je hier beter mee om te gaan. Luisteren – Samenvatten – Doorvragen (LSD methode) en open vragen stellen helpen daar goed bij.”
Eigen leerdoelen als uitgangspunt
Bij de training wordt altijd uitgegaan van de leerdoelen en –vragen van de trainees. De praktijk staat centraal, zodat de trainees het geleerde direct toe kunnen passen. Andreas: “Voor de start van de trainingbespreek je tijdens een intakegesprek met Ariëlle jouw leervragen aangevuld met eventuele voorbeelden en cases. Ook konden we tijdens de training aangeven waar we meer tijd in wilden steken. Bijvoorbeeld situaties die we zelf nog nooit hebben meegemaakt, maar die misschien wel ooit voor gaan komen. Michiel sluit hier op aan: “Voordat je de training in gaat heb je eigenlijk al een flink gesprek gehad. Zo weet de trainster precies waar aan te werken en wat in de gaten te houden.”
Zichtbare ontwikkeling
Trainen naar een nieuwe stijl van leidinggeven leidt tot verandering in kennis, vaardigheden en gedrag. Om dit effect te bereiken wordt getraind in kleine groepen van maximaal 8 trainees. Niet altijd kennen de trainees elkaar. Elkaar goed leren kennen staat dan ook aan de basis van ieder nieuw traject. Linda Rossen bezoekt regelmatig de trainingen en kijkt hier als volgt op terug: “Je ziet de trainees veranderen gedurende de training. In het begin is iedereen schuchter, maar wanneer de rollenspellen beginnen zie je ze veranderen. Ze durven zich open te stellen, ook al is dat confronterend. Tegen het einde zie ik dat de groep een echt hecht team is geworden waar synergie heerst.”
De teamleiders zijn het met Linda eens. Michiel: “De groepen worden heel close; sommigen hebben zelfs een WhatsApp groep waarin ze elkaar ook na de training spreken. Intervisie na afloop is belangrijk. Zo blijft de groep hecht en kun je elkaar blijven helpen. Je moet elkaar een spiegel voor blijven houden om scherp te blijven.”
Benieuwd naar de mogelijkheden voor uw bedrijf?
Al 50 jaar is Mikrocentrum de opleider voor de technische industrie. In alle trainingen wordt nauw samengewerkt met docenten uit de praktijk. We bieden zowel open trainingen als op maat gemaakte bedrijfsinterne trajecten aan. Benieuwd naar de mogelijkheden? Neem dan contact op.
Over de schrijver
Mikrocentrum
Nieuws
Lees ook deze blogs
- ZIE 2024 stimuleert samenwerking en inclusiviteit voor Nederlandse innovators
- Automatisering, digitalisering en AI: gamechangers voor maakindustrie, maar alleen met juiste kennis in huis
- Projectteam Verspanen 4.0 onderzoekt relatie oppervlakteruwheid en cleanliness | Mikrocentrum
- Trends in Robotics en AI volgens Jesse Scholtes, Program Manager Robotics bij Vanderlande
- Innovatie in de techniek is niet alleen te vinden bij hightechbedrijven