22 tips om u als kunststofverwerkend bedrijf te onderscheiden op de krappe arbeidsmarkt voor spuitgieters (deel 1 van 3)

Barend Blom, Opleidingsmanager Kunststof- en Matrijstechnologie,  5 juli 2017
tips spuitgiet personeel

Als opleidingsmanager voor het vakgebied Kunststof- en Matrijstechnologie bij Mikrocentrum krijg ik, Barend Blom, regelmatig de vraag gesteld of ik nog kandidaten weet voor een bepaalde vacature. Door uitbreiding van het machinepark, vertrek en/of pensionering van werknemers, ontstaan er bij kunststofverwerkende bedrijven in rap tempo vacatures. Natuurlijk begrijp ik de vraag en ook waarom deze juist aan mij gesteld wordt; vanwege mijn netwerk kom ik contact met veel spuitgieters die bij Mikrocentrum een cursus volgen. Uiteraard ga ik hier niet op in. Wat ik wel graag wil doen is in drie blogs mijn ervaringen, tips & advies delen waarmee u succesvol nieuwe collega’s kunt werven.

In deze blogreeks neem ik gemakshalve het voorbeeld van een spuitgieter, maar het gaat ook om functies als productontwerper, gereedschapsmaker, matrijzenmaker, extrusie operator, etc.

Schreeuwend te kort aan technisch talent?

Verschillende media melden steeds vaker en harder een schreeuwend tekort aan technisch vak personeel. Dat kopt natuurlijk lekker. Dit geldt ook voor het vak van spuitgieter. Hierin mee gaan is makkelijk maar lost in de praktijk niets op. Een tekort aan vakmensen moet overigens niet verward worden met een tekort aan jong en goedkoop personeel. 

Spuitgieten is een kansberoep

Logisch dat werkgevers een spuitgietvacature op korte termijn willen invullen, maar realistisch is dit niet. Het beroep van spuitgieter, spuitgietoperator, procestechnoloog, proefspuiter of troubleshooter is aan te merken als kansberoep. Weinig vakspecialisten met deze kwalificatie zitten werkloos thuis. Er worden steeds vaker en gecompliceerde kunststof spuitgietproducten ontwikkeld en geproduceerd. Dat maakt het voor mogelijk geïnteresseerden interessant om binnen dit vakgebied aan de slag te gaan. Iedereen wil toch mooie producten maken? Zeker in een hightech omgeving. Een vak met toekomstperspectief!

1. Word een Erkend leerbedrijfsbb

U kunt niet verwachten dat vakspecialisten aan de voordeur staan te trappelen. Iets uit een “systeem” of “keten” halen impliceert dat u er ook iets in moet stoppen; het is geven én nemen. Er kan geen sprake zijn van éénrichtingsverkeer. Het begeleiden van een jonge medewerker in een leer-werktraject kost tijd, aandacht en energie. Maar dit levert uw bedrijf ook veel op. Het worden van een Erkend leerbedrijf is een waardevolle investering in de bedrijfsketen en het is dan ook een titel om trots op te zijn. Daarbij helpt de erkenning en het logo aan uw voorgevel “wij leiden vakmensen op”. Kijk voor meer informatie op de website van Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB)

2. Werk samen met een brancheorganisatie

Als innovatief bedrijf met verantwoordelijkheid voor mens, milieu en veiligheid bent u natuurlijk aangesloten bij een brancheorganisatie. Als lid bezoekt u themabijeenkomsten, vakbeurzen en andere evenementen. Zelf een evenement organiseren kan natuurlijk ook, dan houdt u zelf de regie. De brancheorganisatie helpt uw bedrijf bij ontwikkelingen binnen het vakgebied en geeft inzicht in cijfers en ontwikkelingen op het gebied van de specifieke arbeidsmarkt ontwikkelingen. 

nrkpvt

3. Wat is uw unieke factor?

Wanneer het antwoord op deze vraag te lang op zich laat wachten is er iets mis. De jongere generatie wil werken bij een bedrijf wat ertoe doet want als spuitgieter met kennis en bagage kunt u overal terecht! Wat is het onderscheidende vermogen van uw bedrijf in de markt? Waar roemen uw huidige werknemers, klanten en relaties u om? Laat deze kenmerken aan het oppervlak komen, overschreeuw niet maar ben ook zeker niet te bescheiden.

4. Korte termijn– middellange termijn – lange termijn beleid

Iedere organisatie heeft een korte-, middel- en lange termijnvisie en beleid. Voer dit ook door voor uw personele bezetting en geef werknemers de ruimte om naar verloop van tijd door te groeien. Deze groei stimuleert u door bijvoorbeeld jaarlijks met uw medewerkers een POP (persoonlijk ontwikkel plan) op te stellen, waarbij tussen werkgever en werknemer over-en-weer afspraken worden gemaakt en vastgelegd.  

beleid personele bezetting

5. Leer van stagiaires

Snif, snif …. het waren twee fantastische dagen…. Hoeveel stagiaires heeft uw bedrijf de afgelopen 5 jaar verwelkomt? Iedere jongere verdiend een goede stageplaats en dit is dé manier om een opleiding aan te laten sluiten bij de opleidingswensen van het bedrijfsleven. De jongere generatie van tegenwoordig is met hele andere dingen bezig: sociale media, balans werk/privé, minder honkvast, oog voor duurzaamheid, etc. Het is interessant om te weten hoe jongeren tegen uw bedrijf aankijken. Dus ga het gesprek aan en probeer rekening te houden met hun wensen ambities en speel hier op in. 

6. Steeds vissen in de dezelfde vijver

Veel bedrijven vissen in dezelfde regionale vijver. De spuitgietbranche kenmerkt zich door het werken in ploegendiensten met een minimale bezetting. De werkdruk is hoog en het is gezien de branchecijfers (bron: NRK) een typisch mannenberoep. Als werkgever is het daarom belangrijk om u te onderscheiden van andere bedrijven. Veel bedrijven vinden dit moeilijk. Zeker omdat dit als DNA in de bedrijfscultuur moet zitten en het een continu proces is waarvan het resultaat lastig meetbaar is. Waarom zou die jonge ambitieuze of die gedegen ervaren spuitgieter voor uw bedrijf kiezen? Met andere woorden; wat is het onderscheidende vermogen van uw bedrijf? Waar blinkt uw organisatie ten opzichte van de concurrentie in uit als het gaat om interessant te zijn voor een werknemer? De gezonde lunch of de lage gemiddelde leeftijd va het machinepark misschien?

7. Vergeet de zij-instromers niet

Wachten op het moment dat de ideale allround spuitgiet vakspecialist uit de branche zich aandient kan, maar op een proactieve manier werknemers werven is vele malen effectiever! De belangrijkste eigenschappen zijn motivatie en het leervermogen van een potentiële werknemer. Denk ook aan zij-instromers. Zelf opleiden kost tijd, energie en geld. Maar zo is het met alles. Op deze manier houdt u meer zelf de regie. Over de opleidingskosten kunnen contractueel afspraken gemaakt worden met bijvoorbeeld een aflopende staffel gedurende het dienstverband.

8. Zoek de samenwerking op met het onderwijs en kennisinstellingen

Een vaak gehoorde klacht is: “wat de leerlingen/ studenten op een ROC of hogeschool leren, sluit niet aan op het bedrijfsleven”. Wat mij betreft is dit gedeeltelijk waar. Het onderwijs zal leerlingen/ studenten de basiskennis en vaardigheden moeten aanleren. Vervolgens leren ze bij flexwerkgevers of werkgevers de specifieke kant van het vakgebied. Bovendien: hebben de (regionale)onderwijsinstellingen notie van welke kennisbehoefte er bij uw bedrijf nodig is? Om aansluiting te vinden is het belangrijk om de samenwerking op te zoeken: bijvoorbeeld door een gastles te geven, uw bedrijf openstellen voor een excursie of workshop en mee te denken over opdrachten en producten binnen het onderwijs. Laat jongere technici kennis maken met de laatste technologische ontwikkelingen. Zorg voor persoonlijk contact met uw netwerk. Bedrijfsbezoeken zijn een essentieel onderdeel. 

Deze tips ontdekt u in de volgende blog

In deze eerste blog deelde ik met name tips rondom beleidsvoering en het aangaan van samenwerkingsverbanden. Volgende week deel ik tips rondom arbeidsmarktcommunicatie en profilering. Benieuwd naar (opleidings)advies of wilt u ervaringen uitwisselen? Neem dan contact met mij op!